Remuneração motiva todos os funcionários da organização a cumprir suas tarefas. A eficácia de todo o processo produtivo depende da correta organização deste sistema. Existem várias maneiras de motivar os funcionários. Os sistemas salariais modernos são marcados por uma série de fatores. Eles serão discutidos mais adiante.
Definição
A melhoria do sistema salarial é realizada em todos os lugares. Toda organização se esforça para melhorar a qualidade da motivação de seus funcionários. O objetivo deste trabalho é obter mais lucro. As empresas estão se esforçando para introduzir um sistema que recompense o trabalho dos funcionários da empresa da maneira mais justa possível.
Fontes estrangeiras interpretam o termo de remuneração como o preço pago por uma empresa pelo uso de um determinado tempo, esforços de um empregado. A compensação pode ser paga de várias formas (salário, bônus, honorários, etc.), mas é sempre o custo de uma unidade de serviçosem que se avalia o desempenho do trabalhador.
O Código do Trabalho da Rússia define salário como remuneração paga pelo trabalho. Depende da qualificação, quantidade, complexidade e qualidade de execução, bem como das condições de trabalho. Além disso, o conceito de salário inclui compensação (sobretaxas, subsídios), pagamentos de incentivos.
O salário em uma economia de mercado é o custo do trabalho dos trabalhadores. Afeta diretamente o padrão de vida da população. Os salários em uma economia de mercado podem ser nominais e reais. No primeiro caso, estamos falando da forma monetária de motivação. É calculado por hora, dia ou outros períodos de tempo. O salário real é o número de serviços, bens que um trabalhador pode adquirir com os fundos que recebe.
Para uma empresa, os custos com folha de pagamento são um dos principais componentes dos custos variáveis. Eles permitem atrair um número suficiente de funcionários qualificados para realizar as tarefas de produção atribuídas.
Desenvolvimento de Sistemas
Após o colapso da URSS, o sistema de salários foi transformado em condições modernas. A abordagem organizacional para a formação de salários depende do ambiente social e cultural. Na Rússia, o mercado de trabalho foi formado sob a influência de uma série de contradições que surgiram sob a influência de antigas e novas visões da realidade.
O início para a criação de um sistema moderno foi a organização da remuneração dos tempos soviéticos. Ela tinha vantagens e desvantagens. As vantagens deste modelo eram o pleno emprego da população, bem como a sua confiança no futuro. A desvantagem deste sistema são os baixos salários, bem como a escassez de mão de obra de diferentes níveis de qualificação.
Antes, o salário estava intrinsecamente ligado à sua organização social. Foi implementado com a ajuda de um sistema de tarifas para trabalhadores e salários para órgãos sociais e empregados. Foi a primeira abordagem sistematizada que possibilitou recompensar as atividades dos colaboradores de forma diferenciada.
Na União Soviética, o sistema tarifário levava em consideração o nível de qualificação dos funcionários, bem como as condições de trabalho. Esses princípios formaram a base da moderna organização tarifária de pagamento. Ao mesmo tempo, o sistema salarial levou em consideração quais qualificações o funcionário possui, qual experiência, educação. Além disso, a quantidade de trabalho foi levada em consideração, bem como o grau de responsabilidade do funcionário.
O valor da remuneração por suas atividades era determinado não apenas pela qualidade, mas também pela quantidade de mão de obra. Também foi comparado com os planos estabelecidos. O funcionário tinha que não apenas cumprir, mas também ultrapassar a norma estabelecida.
Hoje, os sistemas salariais modernos distinguem vários tipos de salários. Sua diferença é a presença (entre outras coisas) de um sistema de motivação livre de tarifas. Existem também várias abordagens de bônus para pagar pelas atividades dos funcionários. Os sistemas atuais motivam as pessoas mais do que antes para completar as tarefas definidas pela administração.
Formas e sistemas
As formas e sistemas modernos de remuneração permitem avaliar e recompensar um funcionário pelos recursos gastos por ele no desempenho das tarefas atribuídas. Existem diferentes abordagens para organizar este processo. A remuneração é baseada em duas categorias principais - tempo e quantidade de trabalho. As formas de remuneração podem ser de dois tipos.
Isso é trabalho por peça e pagamento por hora. No primeiro caso, a remuneração é paga ao empregado pelo valor real do trabalho que ele executou. O formulário baseado em tempo envolve pagamentos por horas trabalhadas. Isso leva em consideração suas qualificações e a complexidade das operações realizadas.
A abordagem por peças na formação da remuneração pode ser dos seguintes tipos:
- simples;
- prêmio por peça;
- trabalho indireto;
- acorde;
- peça progressiva (às vezes coletiva ou individual).
O sistema de pagamento baseado em tempo pode ser dos seguintes tipos:
- simples;
- time-bonus;
- hora;
- semanal;
- mensal.
De acordo com a legislação vigente, as organizações em nosso país podem escolher de forma independente os sistemas de pagamento. Ao mesmo tempo, eles escolhem a quantidade de incentivos, pagamentos adicionais, sua proporção em relação ao mel para determinadas categorias de funcionários. Os princípios que norteiam a organização nesta matéria estão consagrados no contrato, bem como na documentação local.
Os sistemas salariais modernos na Rússia podem ser de dois tipos principais. Esta é a tarifa eforma livre. Também hoje, uma abordagem como um sistema de pagamento de bônus também é usada.
Metodologia Tarifária
Os sistemas de remuneração modernos em uma organização podem ser baseados em uma abordagem tarifária. Para fazer isso, eles desenvolvem taxas tarifárias, uma escala e coeficientes tarifários, bem como salários oficiais. Essas categorias são parte integrante da abordagem apresentada.
A tabela tarifária é formada por uma lista de cargos ou profissões que são avaliadas em termos de complexidade do trabalho, qualificações. Para fazer isso, aplique os coeficientes apropriados.
A categoria tarifária é um valor que reflete a complexidade do trabalho do empregado, o nível de sua formação profissional. Em contraste com este indicador, a categoria de qualificação é um valor que reflete o nível de habilidade de um funcionário. É recebido em uma instituição de ensino após um curso de treinamento.
A cobrança do trabalho é o processo de comparação entre o tipo de mão de obra e o salário ou categoria de qualificação. Isso permite avaliar a complexidade das atividades do funcionário. Este procedimento é realizado sob a influência do Unified Qualification Handbook.
Os sistemas salariais modernos (incluindo a abordagem tarifária) são negociados em contratos, acordos locais e regulamentos da organização. Para gerentes e subordinados, são utilizadas diferentes abordagens de remuneração. Isso se deve às peculiaridades de sua motivação.
Faturamento por hora
O salário por tempo é uma forma de organização da remuneraçãodiversas categorias de funcionários da empresa. Ele pode ser usado para incentivar gerentes e seus suplentes, funcionários, equipe de apoio, bem como funcionários de fora da produção.
Esta abordagem provou sua eficácia em termos de automação e mecanização do processo de produção. Nessas áreas, o modo de operação e o ciclo tecnológico são rigorosamente regulamentados. Não há necessidade de cumprir demais o plano aqui. Os trabalhadores são obrigados a monitorar a operação do equipamento, que executa uma sequência clara de ações em um intervalo definido.
Os salários por tempo são a melhor opção para empresas que produzem produtos de precisão com características padronizadas. Ao mesmo tempo, essa motivação é combinada com o estabelecimento de determinadas tarefas, cujo volume é estritamente normalizado.
Na maioria das vezes, nas indústrias modernas, é usado um sistema de pagamento de bônus simples e baseado em tempo. Na primeira abordagem, o empregado é pago pelo seu trabalho na forma de uma tarifa. É calculado de acordo com o esquema salarial adotado pela organização. Este montante fixo de fundos é pago ao funcionário se ele trabalhou todo o tempo estabelecido pela norma.
Este sistema pode ser organizado de forma horária ou diária. Para calcular os salários de um funcionário, multiplique a taxa diária ou horária pelo número de intervalos de tempo efetivamente trabalhados. Para fazer isso, use a folha de ponto.
Método de bônus de tempo
Ao analisar os sistemas salariais modernos, deve-se considerá-los em comparação. Assim, o sistema de bónus de tempo distingue-se pela presença de um subsídio estimulante. Neste caso, há uma certa taxa, tarifa. Mas vem com um bônus extra. Pode ser mensal ou trimestral. Algumas empresas pagam um bônus semelhante a cada seis meses ou um ano.
O bônus é calculado como uma porcentagem do salário estabelecido. Às vezes, quantias fixas e fixas de dinheiro são usadas. A escolha depende das características das atividades da empresa e da política de motivação do seu pessoal.
Bônus podem ser realizados para atingir os indicadores quantitativos ou qualitativos necessários.
Então, podemos considerar o método de cálculo de um sistema simples e de bônus de tempo. Por exemplo, o salário de um funcionário é de 12 mil rublos. Dos 22 dias úteis do mês, ele trabalhou apenas 20 dias. Seu salário será o seguinte:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Na mesma situação, com um sistema de pagamento de bônus baseado em tempo, o cálculo seria diferente. Nesse caso, o empregado poderia receber um bônus mensal de 25% do salário. Se um funcionário, por um bom motivo, não for trabalhar 2 dias por mês, mas cumprir o padrão estabelecido (em termos de qualidade ou quantidade de produtos), seu salário será o seguinte:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
É mais importante para uma empresa que um funcionário desempenherequisitos para a qualidade do seu trabalho. Ao mesmo tempo, ele pode não ir trabalhar por 2 dias (por uma boa razão) e receber mais dinheiro do que com um sistema simples de pagamento baseado em tempo.
Método de peças
Os sistemas salariais modernos podem ser construídos sobre um princípio ligeiramente diferente. A metodologia de trabalho por peça é utilizada para premiar as atividades dos funcionários da produção principal. Esta opção de pagamento será adequada em áreas onde os indicadores quantitativos de resultados trabalhistas são importantes. Isso permite que você reflita mais corretamente os custos de mão de obra e tempo dos trabalhadores no curso de suas atividades.
O sistema de trabalho por peça abre oportunidades para estabelecer certas normas que refletem a produção real de cada funcionário durante um determinado tempo. Isso permite calcular quantas partes da qualidade exigida um determinado funcionário produziu durante um turno, se ele realizou uma determinada quantidade de trabalho.
Na maioria das vezes, os salários por peça são usados em combinação com bônus. Além disso, há um incentivo para a implementação e supercumprimento da norma estabelecida. A melhoria da qualidade dos produtos acabados ou a economia de recursos (matérias-primas, materiais, energia, etc.) também podem ser incentivados.
Os salários por peça são um dos sistemas mais comuns para motivar os funcionários dessas indústrias. Já existe há muitos anos, então foi capaz de provar sua eficácia.
No cálculo, tanto o trabalho individual quanto o coletivo de uma brigada ou seção podem ser levados em consideração. Isso édepende do tipo de atividade que a empresa incentiva. Se o trabalho em equipe for exigido dos funcionários, todo o site receberá o bônus, mas somente se o plano geral for cumprido. Caso isso não seja exigido, cada colaborador busca ultrapassar a norma estabelecida para receber um bônus. Nesse caso, surge uma certa rivalidade entre todos os funcionários do site. Deve estar presente dentro de limites razoáveis.
Sistema de acordes
O pagamento por peça é um dos métodos mais comuns de cálculo do salário por peça. No decorrer do cálculo são determinados os preços para cada escopo específico de trabalho, levando em consideração os prazos estabelecidos pela norma. O valor do pagamento é determinado antecipadamente, ou seja, antes mesmo do início dos trabalhos.
O pagamento de luxo é um sistema muito eficaz de motivação dos funcionários cujo trabalho envolve a criação do maior número possível de produtos ou serviços. A folha de pagamento é baseada no cálculo. Isso leva em consideração os padrões de produção estabelecidos, bem como os preços para cada nível específico.
O sistema apresentado é mais usado para motivar toda a equipe, oficina ou seção. A avaliação é feita sobre o fato do trabalho realizado. Quando o trabalho estiver concluído, o valor total será dividido proporcionalmente entre todos os membros da equipe. Ao mesmo tempo, leva em conta quanto tempo cada funcionário trabalhou. Para isso, também pode ser utilizado o coeficiente de participação do trabalho. Isso permite distribuir o lucro total entre os funcionários de forma justa, ou seja, de acordo com as conquistas pessoais.cada.
Direto, sistema de bônus por peça
Com um sistema de pagamento direto, um funcionário é cobrado um custo por cada tipo de serviço realizado por ele ou de bens fabricados. Por exemplo, um funcionário recebe 90 rublos por hora de trabalho. Em 2 horas, ele faz uma parte. Portanto, uma unidade de produção custa 902=180 rublos. Se um trabalhador faz 4 peças em um dia, ele recebe 1804=720 rublos
Este sistema tem algumas desvantagens. Portanto, é usado com menos frequência hoje. Isso só é possível para indústrias em que o trabalhador tem pouca influência sobre a tecnologia de produção. A automatização das linhas controladas pelo trabalhador permite obter peças de alta qualidade. As tarefas dos funcionários cujo trabalho é remunerado de acordo com o sistema de trabalho direto à peça incluem o monitoramento da operação da linha, prevenindo suas falhas.
Pagamento de bônus por peça é um dos métodos mais usados. É composto de salários básicos e bônus. Por exemplo, para uma parte, um trabalhador recebe 60 rublos. Se todo o lote foi liberado sem casamento, o trabalhador recebe um bônus de 10%. Assim, o trabalhador produziu 100 unidades de produtos. Ele recebe:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Isso permite que o funcionário seja motivado a produzir produtos de alta qualidade. Se as peças devem atender a um determinado padrão, isso permite que você obtenha não apenas o número necessário de espaços em branco, mas também alcance sua alta qualidade.
Técnica progressiva e indireta
O pagamento indireto por peça motiva os funcionários a realizar trabalhos com alto desempenho. Para todosdeles depende de qual remuneração por suas atividades será recebida no final. Toda a equipe recebe o valor total do pagamento por seu trabalho. Por exemplo, para uma mudança, esse valor foi de 14 mil rublos. Cada funcionário recebe 20% desse valor (já que há apenas cinco pessoas na equipe). O pagamento de um turno será o seguinte:
ZP=1400020%=2800 RUB
Outra opção é o sistema de peças progressivas. De acordo com essa metodologia, antes de iniciar o trabalho, é definida uma norma que o funcionário deve cumprir. Se ele exceder o nível definido, todos os itens acima da norma são pagos com uma taxa aumentada.
Por exemplo, até 60 peças, e o custo de cada uma delas é de 40 rublos. Todas as peças feitas acima desse valor custam 50 rublos. Assim, o funcionário conseguiu produzir 90 peças. O pagamento será:
ZP=6040 + 3050=3900 rublos
Este sistema motiva os funcionários a produzir mais peças.
Tendo considerado as características dos sistemas salariais modernos, podemos concluir sobre a motivação dos funcionários da empresa. As organizações escolhem independentemente o método pelo qual o cálculo é realizado.
